Karrieren agilisieren:

Zunehmende Selbstorganisation steht inzwischen fast überall auf dem Programm. Wenn infolgedessen Hierarchien zurückgebaut werden, braucht es Karrierealternativen. Gibt es die nicht, dann ist es nur logisch, dass Führungskräfte den notwendigen Wandel blockieren. Kletterwandkarrieren bieten einen Ausweg aus diesem Dilemma. Sie sind ein dringend benötigter Baustein, um die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens zu sichern.

Wer Führung per se infrage stellt, darf sich nicht wundern, wenn Gegenwind kommt. Herrschende zetteln keine Palastrevolution an. Um ihre Stellung und die damit verbundenen Privilegien zu erlangen, haben amtierende Führungskräfte lange gekämpft. Niemand gibt seine Pfründe gern freiwillig her und sägt den Ast ab, auf dem er sitzt.

Wer viel zu verlieren hat, klammert sich an den Status quo und hütet seine Befugnisse wie einen wertvollen Schatz. Besitzstandswahrung und Selbstschutz sind völlig normal. Macht will weiterleben. Man tut demnach nur so, als ob man was ändern will. Verbale Aufgeschlossenheit bei anhaltender Verhaltensstarre nennt man das auch.

Hat jemand zudem hohe variable Gehaltsanteile und wird er für Kurzfristergebnisse bonifiziert, meidet er die Ungewissheit des Neuen wie die Pest. Wer nur noch ein paar Jahre vor sich hat, verdirbt sich nicht die Bilanz und die Boni-Ansprüche. Und wenn sein Unternehmen sehenden Auges den Bach runtergeht? Egal! Er rettet sich selbst.

Beförderung nach dem Senioritätsprinzip und andere Merkwürdigkeiten

In klassischen Organisationen ist noch immer ein Denken verankert, dass Karriere gleichsetzt mit hierarchischem Aufstieg. Der Weg nach Oben folgt einem vorgezeichneten Entwicklungsplan. Durch die Lupe betrachtet gibt es dabei viel Paradoxes. Man dient sich hoch, ist irgendwann „dran“ und darf nicht übergangen werden. Fähig oder unfähig zu höheren Weihen? Kaum relevant.

Die Bezahlung der Führungskräfte rechnet man so: Je mehr Mitarbeiter und je höher die Budget- und/oder Umsatzverantwortung, desto mehr Gehalt. Wenn aber die einzige Möglichkeit, mehr Geld zu verdienen, die Führungskarriere ist, dann ist es nur logisch, dass man sie erstrebt, selbst dann, wenn man Menschen nicht führen kann oder will.

Ähnliches gilt für Leute mit akademischen Titeln. In vielen Unternehmen sind sie fast automatisch für Führungsaufgaben prädestiniert, obwohl man an der Uni so gut wie nichts über Führungsexzellenz lernt. Anderswo darf man sich einer Beförderung auch dann kaum widersetzen, wenn sie einem nicht liegt. Man wird zum Führen „verdonnert“. Wer hingegen eine begnadete Führungskraft wäre, aber noch jung ist, muss auf der Karrierelaufbahn noch warten.

Ein Karriereklassiker ist auch immer noch der: Gute Ergebnisse in fachlichen Dingen werden mit einer Führungsaufgabe belohnt. Leider ist aber weder ein solider Fachmann noch ein lauter Selbstdarsteller zwangsläufig auch eine Führungspersönlichkeit. Denn Führung braucht vor allem eins: Menschenexpertise. Wer die nicht hat, dem ist die Führungslizenz strikt zu entziehen.

Alternativen zum klassischen Karrieremodell werden dringend gebraucht

Beförderungspolitik tangiert immer auch die Lebensplanung. Wenn Hierarchien also zurückgebaut werden, braucht es Alternativen zum klassischen Karrieremodell. Kletterwandkarrieren mit Rollenflexibilität bieten einen Ausweg aus diesem Dilemma. Und sie beugen Fehlbesetzungen vor. Wie das funktioniert? Mal ist jemand Führungskraft eines Teams, mal Leiter eines Projekts, mal Verantwortlicher eines Prozesses, mal agiert er ganz ohne Führungsaufgaben in einer Expertengruppe.

Insofern gehen Kletterwandkarrieren viel weiter als der hie und da bereits praktizierte duale Weg, bei dem Fach- und Führungskarrieren gleichgestellt werden. Doch in beiden Fällen gilt: Wird eine Führungsrolle vorübergehend oder auf Dauer abgegeben, wird dies nicht als Rückschritt, sondern als Seitwärtsbewegung betrachtet. Vorgezeichnete Karrierewege, die zwangsläufig in einer Führungsaufgabe enden, gibt es dabei nicht mehr. Für den Einzelnen bringt dies oft mehr Freiheit und weniger Druck, vor allem dann, wenn einem das Führen eh nicht sonderlich liegt.

Die Führungskarriere darf nicht länger zwangsläufig als der bessere Weg gelten. Ohne Gesichtsverlust muss ein Wechsel in die Fachexpertise möglich sein. Dies ist auch deshalb höchst sinnvoll, weil Spitzenfachleute immer dringender benötigt werden. Statt Zwangsaufstieg auf der Karriereleiter braucht es für Fachspezialisten neue Herausforderungen in der Breite der Unternehmenslandschaft. So können gute Leute weiterkommen, ohne andere führen zu müssen.

Kletterwandkarrieren: ein wichtiger Baustein für die neue Businesszeit

Karriereleitern stehen für Traumkarrieren, aber auch für den Totalabsturz. Wer hoch hinauf steigt, kann sehr tief fallen. Je weiter man oben ist, desto mehr gewinnt man zwar, desto mehr hat man aber auch zu verlieren. Also wird man fragil. Zugleich tut man alles, um seine Position, komme was wolle, zu halten. Doch Bremser, Blockierer und Kontinuitätsprotagonisten kann sich kein einziges Unternehmen noch länger leisten.

An der Kletterwand hingegen lässt sich leicht eine neue Route einschlagen, wenn man an eine unüberwindliche Stelle gerät. Außerdem sind diejenigen, die an Kletterwänden geübt sind, grundsätzlich agiler, situativer, anpassungsfähiger und flexibler. Immerhin müssen sie sich ihre Standflächen selbst zusammensuchen und können nicht an vordefinierten, gleichförmigen Sprossen nach oben steigen. Schließlich kann man sich auch zügig wieder auf festen Boden begeben - und dann von vorne beginnen.

Egal, mit welchem Aufstieg man weitermacht, alles, was man bei den vorhergehenden Klettergängen gelernt hat, kann helfen, die nächste Route schneller zu packen. In Zeiten, in denen der tägliche Wandel zur Normalität wird und der Vormarsch der Denkmaschinen ständig neue Anforderungen stellt, ist ein solch iteratives Vorgehen die weitaus bessere Wahl. Kletterwandkarrieren schulen also genau die Fähigkeiten, die man in Zukunft nötiger braucht als jemals zuvor.

Kletterwandkarrieren sind für talentierte Millennials hochattraktiv

Die ambitionierten Talente der jungen Generation suchen ständig nach neuen Herausforderungen. Klassische Karriereleitern hingegen sind, wie viele aktuelle Studien zeigen, für sie nicht erstrebenswert. Natürlich wollen auch Millennials Karriere machen, nur eben anders. „Wir wollen viele Karrieren, nicht eine“, sagt Alex T. Steffen, 28, Unternehmensberater und Mitautor des Buchs „Fit für die Next Economy“.

Eine Bezahlung oder Beförderung rein nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses oder dem Lebensalter sei für Millennials schwer nachvollziehbar, meint Steffen, und weiter: „Unsere Generation wünscht sich, nach Leistung gemessen, vergütet und befördert zu werden. Statt einem vorgezeichneten Karriereweg zu folgen, steht die Kletterwand für eine Zickzack-Route mit ungewissem Ausgang. Wir lassen uns gern auf solche Risiken ein, weil man an ihnen wächst.“ Am attraktivsten ist für die junge Generation also der Arbeitgeber, der einen solchen Karriereverlauf möglich macht.

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